經常聽老板或企業管理發牢騷，甚至抱怨“郁悶呀，公司發展了這么多年，現在到了用人的關鍵時刻，拿著公司的花名冊濾了一遍又一遍，沒有一個可以委以重任的，你說頭疼不？”，這是很多中小或小微企業遇到的通病，但很少有老板去思考這樣一個問題：我的公司為什么總是沒有人才？其實，不是你的公司沒有人才，而是你的公司缺乏培養人才的機制和思維，缺乏留住人才的氛圍和機制，缺乏發現人才的人，缺乏容忍人才的胸懷，朱元璋曾說過“干將都是歷練出來的”，在歷練過程中，必然會出現失誤和錯誤的情況，當你的下屬出現工作失誤和工作犯錯誤的時候，作為領導的你是如何對待的？人才都是慢慢培養出來的，所以馬云認為：企業不應該去費力“挖人”，而應該努力培養自己的年輕人，并認為最好的人才一定是自己發現、培養和訓練出來的。馬云還表示，他所欣賞的是比較野的民營企業里的“正人君子”和規矩比較多的跨國企業中的“叛逆者”。
請各位企業管理者深思：在你的企業里面是不是存在以下扼殺人才的管理理念或思維：公司招聘面試過程中，一旦遇到應聘的人與自己的觀點相?；虺霈F被應聘的人反問住的情況，你的內心是不是早已給其下了通殺令，試想下，有這樣的管理理念，如何引進能力強的人？請記?。?/span>有能力的人都是有個性的人，最起碼大多數是。
在你的公司里面是不是存在這樣的現象：管理部門新進一個人，無論如何都很難走進老人的心中，同時老人非常喜歡拉幫結派、扎堆竊竊私語，新人一走進，立馬散開或停止不語；再就是新人請教老人，老人總是給人一副陰陽怪氣的樣子或一副蔑視的口氣等等，試想：這樣的工作氛圍如何能留住人？管理部門新進一個人本來就是在一面平靜的湖水中投入了一顆石子，或多或少引起波瀾，若公司的水太深情況，新人要不被淹沒，要不掙扎逃離。
很多中小民營企業老板都有這樣的慣性思維：喜歡招聘有工作經驗的人，為什么呢？因為有工作經驗的人可以直接上崗操作，上手快、培養成本低，盡管如此，但請從事企業管理的工作者別忘記了：每個公司的管理模式、管理風格、管理理念、管理要求都不相同，即使招到了工作經驗豐富的人，也要給予一定的培訓，最起碼要詳細告知公司的基本管理要求，否則他只有帶著他以前公司的管理思維、模式、理念開展工作，在這樣的情況下，必然會出現與公司的管理思維、模式、理念產生沖突，時間長了，新人得不到肯定，必然會產生離開的念頭。
不論員工提交什么樣的工作方案或提出什么樣的工作建議，到了領導面前都只有一句話“你寫的這是什么呀？你根本就不了解公司的情況，就在這里胡言亂語”或者甚至更難聽的批評性言語，我們不妨換位思考下，假如是您自己寫的方案，被您的領導一句話就完全否定了，你內心是如何感受？一次否定，兩次否定，三次還是得不到肯定，次數多了，你的下屬還會有工作激情嗎？你的下屬還會有工作動力嗎？
在公司，不論是開會，還是小范圍討論，作為領導的你，是不是儼然專家作風，貌似沒有你不懂的，上知天文，下知地理，長篇大論，講得天花亂墜、唾沫飛揚，根本沒有下屬發表自己觀點或見解的機會，試想下，在這樣的工作氛圍下，如何能培養出人才？如何能發現人才？
在公司，你的下屬本來充滿熱情、滿懷信心向你提出工作方案或工作建議，也許有那么一條或幾條不符合你的思想或期望值，你立即就是一頓痛批，甚至恨不得將文案摔到你的下屬身上，試想下：在這樣的打壓式批判式管理思維下，如何能培養出有用的人才？如何能發現有用的人才？又如何能留住有能力的人？
在公司，一旦遇到下屬向你請教工作，你經常是這樣“來，我告訴你怎么做，你第一步如何，第二步如何……”，直接給予下屬答案，讓下屬的頭腦反應越來越遲鈍，讓下屬的腦細胞處于長時間的不活躍和休眠狀態，俗話說得好“腦子越用越靈，鏡子越擦越亮”，而不是通過引導和啟發下屬的方式讓下屬頭腦風暴，引導和啟發下屬學會自我思考與分析、自我尋找解決問題的方法，以便下屬跟隨您逐步成長。
任何有能力的人內心都有其夢想：職位不斷得到提升（名）、薪資不斷得到提高（利），若公司里面沒有人才晉升通道，在公司做一年如此，做兩年還是如此，做三年照舊，試想，對于一個有能力的人，會接受如此的狀態嗎？有誰不希望成長？有誰能逃脫名和利這兩個字？
任何人天生都有惰性思維，尤其工作累的時候和心情煩躁的時候，不想工作，而是做些讓自己有興趣的事情（其實嚴格來說,這不是偷懶，這是在自我調節狀態），有些領導是容不下這些行為的，只要被其發現或聽說，大多數都是表現不滿意的表情甚至痛批，或逮著一個合適的機會狠狠地數落，試想員工在樣的高壓式工作氛圍下工作，能忍受多久？俗話說得好“水至清無魚人至察無徒”，企業管理中，該閉一只眼的時候一定要閉上，不要在任何時候兩只眼睛都是雪亮雪亮的。
很多領導都喜歡安插自己的眼線，猶如明朝皇帝朱元璋一樣，在關鍵崗位都安插自己的眼線，希望眼線隨時報告這些崗位人員的工作狀態，越詳細越好，說白了，這樣的做法其實就是對自己的下屬不信任，試想，假如是我們自己，天天暴露在攝像頭（監視的眼光）下工作，內心會是什么狀況？必然不舒服，時間長了，是人才一定會找個借口離開公司。
智者千慮必有一失，人非圣人孰能無過，工作是做的越多，錯的機會也會越多，除非是什么工作都不做的人，一輩子都不會犯錯，對待下屬出現的工作失誤或錯誤，作為領導一定要正視，不要一概而論——狠批，圖一時口快，致莫大損失；當然任何領導，都喜歡自己的下屬把工作一次性做對，做到位，可有誰實現了這個愿望呢？
有人的地方就是江湖，有江湖就必然存在競爭，有競爭就必然出現優劣結果，在企業管理中，如何對待表現優秀的，如何對待表現落后的，作為領導一定要做到獎懲分明、公開、公正，嚴格按照公司的管理制度執行，不要考慮遠近關系，更不要考慮誰會拍馬屁，管理制度才是最大的老板，不能出現大鍋飯的管理現象，能者多得，勞有所獲才是規范的企業管理。
人低為王，作為企業管理者，首要使命就是帶領團隊齊心協力實現共同目標，充分發揮風向標的作用，而不是高高在上，讓人害怕靠近、讓人不能靠近、讓人不愿靠近，一副“企業唯我獨尊”的境況，在實現共同目標的過程中，領導要充分發揮：組織、協調、監督、引導的作用，甚至有時需要做些內心開導性和思想引導性工作，目的就是帶領團隊實現共同目標。
我們不妨試想下，作為管理者總是君臨天下、全體膜拜，對于混日子的肯定愿意如此，反正就是為了混份工資，但對于有能力的人才來說，這個時代是雙向選擇與公平合作的時代，以后沒有公司，只有平臺；以后沒有員工，只有合作伙伴，會長期忍受這樣的情況嗎？
人無完人、金無足赤，我們每個人都有其不可避免的缺點，作為企業管理，就是研究如何揚長避短，充分發揮員工的長處，規避員工的短板，也就是所謂的“長板管理效應”，作為企業管理者，一天到晚都是看到下屬的缺點，內心充滿了下屬的缺點，即使下屬表現很優秀了，可仍得不到領導的肯定，總是處于被打壓的狀態，試想下，有誰能長期忍受？也許很多培訓大師講過“唯有把我們內心變得越來越強大才是職業王道”，但這個變是有條件的，是需要在一定的環境下生存的，尤其是現在公司大大小小遍地都是，何必在你這里天天壓抑郁悶呢？何必在你這里天天被搞得心情不爽呢？作為企業管理者的首要使命是想方設法帶領團隊完成目標，目標完成了自然離不開領導的指揮有方、運籌帷幄，領導永遠是團隊的中心，把功勞讓給下屬是對下屬最大的尊重，當責任來臨的時候，主動去承擔自己該承擔的責任，是對下屬的幫助和愛護。唯有如此，下屬才會更加的尊敬你，你的團隊才可能真正的強大起來。同時從長遠來看，你不但贏锝了下屬的尊敬，也同時激勵了下屬加倍努力的工作，甚至可以贏的一幫追隨者；再說，對于一個團隊，功勞始終不是哪一個人的，你是團隊的領導者，你不用去爭，功勞也有你的一份，何必再去爭呢？作為企業管理者一定謹記“功一定團隊的，過一定是領導的”。假如每次工作所取得的成績都被領導搶占了，作為有能力的下屬，內心甘心嗎？一次容忍，兩次接受，三次之后必定是伺機而動離開公司，這樣對公司來說，造成的損失是不可估量的。作為企業管理者，就是一家公司的皇帝，俗話說得好“君無戲言”，說到必做到，承諾必兌現，狼來的游戲只能玩一次，但就是這一次，卻會給團隊心靈上造成很大的傷害，讓團隊在內心給領導一個在以后工作中都很難改變的定位“言而無信”，試想下，一旦團隊這樣定義領導，在以后的工作開展中，不論采用如何的激勵，不論采用何種方式的激勵，都將對提高團隊工作效率和團隊工作激情沒有任何的效果，所以作為企業管理者務必謹記“有諾必踐、有諾必行、有諾必果”，否則就不要隨口“諾”。企業的發展是有規律的，人的成長也是有規律的，企業的管理更是有章程的，但很多企業管理者往往會隨自己的喜怒哀樂在工作中表現出不同的狀態，開心時，即使下屬做錯了，也是對的，也能理解和包容，甚至信口開河隨意獎勵；不開心時，即使下屬做到位了，也能雞蛋里挑出骨頭，不但得不到獎勵，還有可能被批評。
一個團隊里面大致可以分為四大類人：第一能說又能做事的人；第二能說但不會做事的人；第三不能說但只會敬業做事的人；第四不能說又不會做事的人；
第一種人屬于非常有個性的人，不是所有的企業管理者都能駕馭得了；第二種人也是很多企業管理者喜歡的一類人，因為這類人很會做人，很會討老板歡心第三種人只有少數有慧眼的企業管理者才能發現，因為這類人不喜歡在老板面前表現自己，確實有能力，但往往得不到公平的待遇而讓其萌生離職的念頭尤其是第二種人，往往會蒙蔽了企業管理者的雙眼，不做事，但凡有好處，這類人一定會得到，這就是這類人的高明職場法寶。若一個團隊里面，第二種人所占的比例超過30%，注定了企業的命運，這說明企業的管理者非?？粗刈鋈?，但不看重做事，往往會導致第三種人不斷流失第一：睿智型老板，大智若愚，內心很清楚公司里哪些人是公司真正需要的，哪些是遲早會被公司淘汰的第二：聰明型老板，精明，任何人都別想往其眼里揉沙子，但這種老板有個弱點:喜歡聽奉承話第三：狂傲型老板，天下之大，唯其獨尊，幾乎沒有他看上的人，這類老板個人英雄主義非常強烈父母帶小孩的理念：含在嘴里怕化了，捧在手里怕掉了，處處為孩子想好、規劃好，唯恐孩子受傷、受挫折、跌倒，試想下，沒有受過傷的孩子、沒有受過挫折的孩子、沒有跌倒過的孩子長大進入社會會成為什么樣的人？若我們把父母帶小孩的理念用到企業管理用人方面，在這樣的理念指導下，能帶出什么樣的團隊？最后留在企業里面的人都是什么類型的人？
企業的人才不是沒有，而是作為企業管理者有沒有為企業發展創造人才的平臺—引進、培育、歷練、指導、成長、晉升。
